חפש  
משאבי למידה
חברי החדר
יאן שלידניאל בראל אייל אוריאליRicardo Gilead Baibich
Ido LapidotLior DoronYacov MalinovichDr. Iris Arbel -KCI Executive Director
Prof. Miriam Erez - KCI Chairרונית אביבProf. Shlomo Maitalד"ר עמית גופר
יונתן פנטנוביץיריב בשיהוידע (יויו) מנדלDani Harari SVP Global Strategy
פרופ' שיזף רפאליד"ר שלמה מרקלnir lampert
דניאל ברנבאוםyanivcoנחום איצקוביץרויטל הנדלר
Eli Itinאבי חסון המדען הראשי במשרד הכלכלה יוסי אקרמןעמרי זיו
רועי חרמוניד"ר איה סופרסער יוסקוביץ'דין פאר
Ted Talksפרופ' אמיר עמדיניסן אלימלךרמי גזית
דגן אשלד"ר עדי איילפרופ' מרים ארזד"ר הילה ליפשיץ-אסף
אורי בן פורתאורי אפקרונן וינרחיים רוסו
 
>
סיכומי הרצאות מהמפגשים
   
 
תרבות ארגונית תומכת חדשנות בעידן של שינוי מתמיד
04/07/2012Prof. Miriam Erez - KCI Chair0
 
** את השקפים שליוו את ההרצאה תמצאו כאן **
 
האם תרבות ארגונית יכולה לעודד שינוי? כיצד? בין המושג של תרבות לבין שינוי קיים פרדוקס מובנה, אך ראשית נגדיר מהי תרבות? תרבות היא מערכת של משמעויות משותפות (Schein , 1985). תרבות ארגונית היא מערכת של משמעויות משותפות שלחולקים בה חברי הארגון, והיא מבחינה בין הארגון שלהם לארגונים אחרים. חברות יכולות לקחת אנשים ולהעתיק טכנולוגיה, אך לא תרבות.  לכן תרבות ארגונית היא נכס ויש לטפחה ולהכוונה, אחרת "אין תרבות": יש שונות גדולה בפרשנות שנותנים אנשים לדברים, אין הסכמה על ערכים

מתקיים אם כן פרדוקס מובנה: תרבות במהותה שומרת על הקיים- ערכים, מנהגים ועוד אך כיצד שומרים על ערכים משותפים ובכל זאת מאפשרים שינוי? יש ליצור תרבות חזקה, שאין בה הרבה סטיות, ומצד שני גמישה דיה כדי לאפשר סטויות שעוזרות בהתמודדו עם שינוי.

רמות תרבות: שיין הציע שלתרבות יש שלוש רמות.

1.      הרמה החיצונית, הנראת: כוללת ארטיפקטים ויצירה: אמנות; טכנולוגיה; התנהגויות; ביגוד; פרקטיקות ניהוליות;

2.      רמה פחות גלויה: הערכים המוצהרים והבלתי מוצהרים, המשודרים דרך הדברים הגלויים.  

3.      רמה סמויה: הנחות היסוד לגבי האדם, הסביבה, טבע האדם, משמעות הזמן ועוד. יתבטאו בערכים ובהתנהגויות.

דוגמאות לארטיפקטים הקשורים בהבטים של תרבות חדשנית בארגון:

·         מספר הישיבות מרובות המשתתפים, המשקפות את מידת הבירוקרטיה בארגון

·         שיחות מסדרון: הרבה= תרבות חדשנית

·         קשר למחלקות אחרות: רמת הפתיחות והשיתוף במידע

·         הדברים בעטיים עובדים זוכים להכרה גלויה ופומבית: האם על איכות, חדשנות, יעילות?

·         כמות הניירת בארגון

·         חלל העבודה: משרדים סגורים, לעומת קוביות לעומת Open Space

·         עיצוב הסביבה: צבעוניות; עידוד "הצד הילדי" והמשחק

אם רוצים ליצור תרבות חדשנית, חייבים לתת את הדעת על הדברים עימם נפגשים העובדים בפועל, אחרת התוצאה עלולה להיות הפוכה: חוסר הלימה בין הערכים המוצהרים והביטוי שלהם בפועל (הארטיפקטים) יוצר ציניות.

מרכיבי התרבות החדשנית:

1.      פתיחות. דורשת ביטחון פסיכולוגי: שעובד ירגיש בטוח לומר מה הוא חושב, ויקשיבו לו בכל מקרה גם אם לא חכם, לא חדש או לא בשל. פתיחות בין דרגים, בין מחלקות וגם בין הארגון לחוץ.

2.      אוטונומיה – לקחת אחריות ולנסות

3.      זיהוי צרכים ובעיות

4.      הזדמנויות לחקור, לגלות, לנסות

5.      סובלנות לטעויות: מה קורה כשנכשלים. האם טעות נחשבת כחלק טבעי מהלמידה?

6.      תעוזה ולקיחת סיכון

7.      חשיפה לידע פנימי וחיצוני: לקבל ידע מבחוץ, ולהטמיע אותו

8.      סביבה המעניקה בטחון פסיכולוגי: לנסות, לטעות

וגם: תחושת דחיפות ולהט לעשיה; הקצאת תקציבים ומשאבים, בפרט בזמן משבר; היקף- עידוד חדשנות בכל רמות ומחלקות הארגון; תכנו ןושילוב עם האסטרטגיה, ועוד.

ארגונים עלולים להקלע לשתי מלכודות בכל הקשור לתרבות ארגונית ולחדשנות: מלכודת הבירוקרטיה-עודף תכנון שחונק כל ניצוץ חדש, לעומת מלכודת הכאוס שלא מאפשרת לישם את הרעיונות ולהביא ערך בפועל. נקודת האיזון אינה אבסלוטית: משתנה בין ארגונים לפי תחום התעשיה, שלב ההתפתחות, היחידה בתוך הארגון (כספים מול יצור). אבל, בכל מקום ניתן לעודד עובדים להעלות הצעות לשיפור ולפעול לישמן.

ביצועי החדשנות של העובדים בפועל הם אינטרקציה בין גורמי אישיות וסביבה: על מנת שעובד וביא את היצירתיות שבו לידי ביטוי יש צורך בתרבות ארגונית תומכת.. גם אם אנשים מאוד יצירתיים, אם יעבדו ביחידה בה התרבות לא חדשנית יביאו את יכולותיהם לכדי ביטוי.

ונקודה חשובה נוספת בהקשר זה: חדשנות היא חשובה, אך ברמת הארגון יש צורך לאזן בין החדשנות, האיכות והיעילות-רמת המוכוונות לביצוע. מוצר חדשני שאינו עומד בתקני איכות לאורך זמן לא יוכל להגיע לשוק, ועבודה לא יעילה לא תאפשר לארגון להפיק עך כלכלי איפלו אם המוצר חדשני ואיכותי.

חדשנות מבוזרת-פתוחה:

ההתפתחות הטכנולוגית בשנים האחרונות מעלה את השאלה היכן נמצאים גבולות הארגון?

יש מעבר להתבססות על מקורות רחבים לחדשנות, מעבר למחלקת המו"פ ואף לגבולות הארגון: לקוחות, ספקים, קולגות, ואף את הציבור כולו.

החשיפה של הארגון החוצה יוצרת צורך בשקיפות.

במצגת מובאות דוגמאות לחברות שניצלו את האמצעים הטכנולוגיים לטובת פיתוח חדשנות פורצת, ובהן Threadless.com, המוכרים T-Shirts המעוצבים על ידי הלקוחות; Lego שיצרו מעגלי משתמשים מהם הגיעו הרעיונות לפיתוחים החדשים; InnoCentive: חברה המיעה מודל ל-Crowdsourceing של החדשנות - מציגים בעיות ומזווגים אותן למומחים, וגם מציגים לקהל הרחב, ואחרות.

המסר שפרופ' ארז ביקשה להדגיש לסיום הוא שלחדשנות מיטבית יש צורך בבנית תרבות ארגונית החוצה את גבולות הארגון.

 
 
תקציר ההרצאה נכתב ע"י יערה בן נחום.



 
 
 
מרכז הידע לחדשנות 
בניין בלומפילד חדר 319  | הפקולטה להנדסת תעשיה וניהול | הטכניון, חיפה
04-8293397 | innovation@technion.ac.il | 04-8294399
© 2014, כל הזכויות שמורות למרכז הידע לחדשנות.  תנאי שימוש